Abogados de despidos en Guadalajara
Disciplinario, objetivo, colectivo o verbal. Revisamos la carta, comprobamos si se han respetado las formas y los plazos y calculamos lo que te corresponde. Si eres empresa, te ayudamos a preparar el despido para que se sostenga.
Tienes 20 días hábiles para reclamar
El plazo empieza al día siguiente del despido. No cuentan sábados, domingos ni festivos, pero agosto sí cuenta. Si pasa, el despido queda firme aunque fuera injusto.
Para presentar la papeleta de conciliación y, después, la demanda
Art. 59.3 ET y art. 103.1 LRJS. La papeleta interrumpe el plazo.Para que la empresa elija entre readmitir o indemnizar si el despido es improcedente
Art. 56.1 ET, desde la notificación de la sentencia.
Qué hacer ahora
- Guarda la carta de despido y apunta la fecha exacta en que te la entregaron.
- Si firmas el recibí, añade «no conforme» junto a tu firma.
- Reúne el contrato, las últimas nóminas, el informe de vida laboral y el finiquito si te lo han dado.
- Anota quién estaba presente y guarda mensajes o correos relacionados con el despido.
- Llámanos cuanto antes: con la carta y las fechas podemos decirte en la primera consulta cuánto plazo te queda.
Tipos de despido
La forma del despido determina qué requisitos debe cumplir la empresa y qué puedes reclamar.
Disciplinario
Por un incumplimiento grave y culpable. La carta debe recoger los hechos y la fecha de efectos (art. 55.1 ET). Si eres representante de los trabajadores, hace falta expediente contradictorio; si estás afiliado y la empresa lo sabe, audiencia a los delegados sindicales.
Objetivo
Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, entre otras. Exige carta con la causa, poner a tu disposición 20 días de salario por año con un máximo de 12 mensualidades y un preaviso de 15 días, con seis horas semanales de permiso para buscar empleo (art. 53 ET).
Verbal o sin carta
Si te dicen que no vuelvas sin entregarte nada por escrito, también es un despido y el plazo corre igual. Al no cumplir la forma exigida, se considera improcedente, salvo que concurra una causa de nulidad (art. 55.4 ET).
Qué puede decidir el juzgado
El despido se califica como procedente, improcedente o nulo (art. 55.3 ET). Cada calificación tiene efectos distintos.
| Calificación | Cuándo | Efectos |
|---|---|---|
| Procedente | La empresa prueba los hechos o la causa y ha cumplido los requisitos formales. | Se confirma la extinción. En el disciplinario no hay indemnización ni salarios de tramitación (art. 55.7 ET); en el objetivo se consolida la indemnización de 20 días por año (art. 53.5 ET). |
| Improcedente | No se prueban los hechos o la causa, o no se cumplen las formas. | La empresa elige en cinco días entre readmitir, con salarios de tramitación, o pagar 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades (art. 56.1 y 56.2 ET). Si eres representante legal o delegado sindical, la opción es tuya (art. 56.4 ET). |
| Nulo | Discriminación o vulneración de derechos fundamentales, y supuestos protegidos como el embarazo, los permisos por nacimiento o cuidado, la adaptación de jornada o la condición de víctima de violencia de género o sexual (art. 55.5 ET). | Readmisión inmediata con abono de los salarios dejados de percibir (art. 55.6 ET). |
Si eres trabajador/a
Defendemos tu despido
- Revisamos la carta: hechos concretos, fecha de efectos y requisitos del convenio.
- Calculamos la indemnización y comprobamos el finiquito.
- Valoramos si hay indicios de nulidad: embarazo, permisos, adaptación de jornada, represalia o discriminación.
- Presentamos la papeleta de conciliación dentro de plazo y negociamos si hay margen.
- Si no hay acuerdo, demandamos y te defendemos en el juicio.
Si eres empresa
Preparamos un despido que se sostenga
- Analizamos la causa y la prueba disponible antes de decidir.
- Organizamos la audiencia previa al trabajador en el despido disciplinario, exigida con carácter general desde la STS 1250/2024, de 18 de noviembre.
- Redactamos la carta con los hechos y la fecha de efectos, y revisamos las exigencias del convenio.
- Calculamos el coste de cada escenario: procedente, improcedente o nulo.
- Te representamos en la conciliación y en el juicio.
Cómo llevamos un despido
Revisamos fechas
Lo primero es saber cuántos días hábiles quedan para presentar la papeleta.
Estudiamos la carta
Forma, hechos, causa, convenio e indemnización. Te explicamos tus opciones con claridad.
Conciliación
Presentamos la papeleta y negociamos un acuerdo si conviene. Presupuesto por escrito antes de empezar.
Juicio
Si no hay acuerdo, demanda y defensa ante la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia y, si hace falta, recurso.
Preguntas sobre despidos
¿Cuánto tiempo tengo para reclamar un despido?
Veinte días hábiles desde el día siguiente al despido. No cuentan sábados, domingos ni festivos, pero agosto sí cuenta en los despidos. Es un plazo de caducidad y la papeleta de conciliación lo interrumpe (art. 59.3 ET, arts. 43.4 y 103.1 LRJS).
¿Qué indemnización me corresponde?
Depende de cómo se califique el despido. Si es improcedente, la empresa elige entre readmitirte o pagarte 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades. En el despido objetivo procedente son 20 días por año con un máximo de 12 mensualidades. Si es nulo, procede la readmisión con los salarios dejados de percibir. Tu antigüedad y tu contrato pueden cambiar el cálculo: lo revisamos contigo.
¿Debo firmar la carta de despido?
Firmar solo acredita que la has recibido, no que estés de acuerdo. Puedes añadir «no conforme» junto a tu firma y anotar la fecha de entrega.
¿Qué pasa si me despiden sin carta?
El despido disciplinario debe notificarse por escrito con los hechos y la fecha de efectos. Si no se cumple, el despido se considera improcedente, salvo que concurra una causa de nulidad (art. 55 ET). El plazo de 20 días hábiles corre igualmente.
¿Es obligatoria la conciliación antes de demandar?
Sí. El intento de conciliación o mediación previa ante el servicio administrativo correspondiente es requisito para tramitar el proceso (art. 63 LRJS).
Soy empresa: ¿tengo que dar audiencia al trabajador antes de despedirle?
En el despido disciplinario por conducta o rendimiento, sí con carácter general: desde la STS 1250/2024, de 18 de noviembre, hay que ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse antes de la decisión (art. 7 del Convenio 158 de la OIT).
Soy empresa: ¿qué ocurre si me equivoco al calcular la indemnización de un despido objetivo?
El error excusable en el cálculo no hace improcedente el despido, pero obliga a pagar la cuantía correcta. Tampoco lo hace la falta de preaviso, aunque hay que abonar los salarios de ese periodo (art. 53.4 ET).
Información general. No sustituye el asesoramiento sobre tu caso concreto.